પ્રશંસાની એનાટોમી

“કેટલીકવાર આપણો પ્રકાશ બહાર જાય છે પરંતુ બીજા માનવી સાથેની એન્કાઉન્ટર દ્વારા ફરીથી જ્યોતમાં ઉડાવી દેવામાં આવે છે. આપણામાંના દરેકને આ આંતરિક પ્રકાશને ફરીથી જીવંત બનાવનારા લોકો માટે સૌથી વધુ આભાર છે” ——- આલ્બર્ટ સ્ક્વિટ્ઝર

આપણે એક યુગમાં અસ્તિત્વમાં છે જે ઝડપી પરિવર્તન, સ્પર્ધાત્મક દબાણ અને વધતી જટિલતા દ્વારા વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે, જીવન કુશળતા હવે વૈકલ્પિક નથી કે તેઓ વ્યૂહાત્મક છે. તેમાંથી, પ્રશંસા એ સૌથી ઓછી મૂલ્યાંકનવાળી નેતૃત્વની ક્ષમતાઓમાંની એક છે, જે ઘણીવાર પ્રભાવ, સંસ્કૃતિ અને નવીનતા માટેના લિવર તરીકે સ્વીકારવાને બદલે શિષ્ટાચારના ડોમેનને લગતી હોય છે.

છતાં પ્રશંસાને ઓળખવાની અને વ્યક્ત કરવાની ક્ષમતા માત્ર માનવ હિતાવહ જ નથી, પરંતુ તે એક વ્યાવસાયિક જરૂરિયાત પણ છે. તેની ગેરહાજરી મનોબળ, સગાઈ અને માનસિક સલામતીમાં ઘટાડો કરે છે. તેની હાજરી વિશ્વાસ કેળવે છે, વિવેકપૂર્ણ પ્રયત્નોને અનલ ocks ક કરે છે અને સામૂહિક સ્થિતિસ્થાપકતા બળતણ કરે છે

તેથી, તેના જાણીતા ફાયદાઓ હોવા છતાં, ઘણી વાર નેતૃત્વ પ્લેબુકથી ગેરહાજર છે?

તેના સાર પર, પ્રશંસા એ મૂલ્ય, પ્રયત્નો, યોગદાન, સંભવિત અથવા પાત્રની માન્યતા છે. વ્યવહારિક પ્રશંસાથી વિપરીત, પ્રશંસા સંબંધ છે. તે ફક્ત આઉટપુટ જ નહીં, પણ ઓળખની પુષ્ટિ કરે છે. તે ફક્ત પાલન જ નહીં, પણ સંબંધિત છે. તે એવી વ્યક્તિઓને યાદ અપાવે છે કે તેઓ એવી સિસ્ટમમાં અદ્રશ્ય નથી કે જે ઘણીવાર વ્યક્તિત્વ પર પ્રભાવને પુરસ્કાર આપે છે.

હાર્વર્ડ બિઝનેસ રિવ્યૂ અને ગેલઅપ દ્વારા સંશોધન સતત બતાવે છે કે જે કર્મચારીઓની પ્રશંસા થાય છે તે વધુ ઉત્પાદક, રોકાયેલા અને વફાદાર છે. હકીકતમાં, ગેલપ ડેટા દર્શાવે છે કે જે વ્યક્તિઓ નિયમિત માન્યતા મેળવે છે તે કહે છે કે તેઓ લાંબા ગાળા સુધી તેમની સંસ્થા સાથે રહેવાનો ઇરાદો ધરાવે છે.

રીટેન્શન ઉપરાંત, પ્રશંસા પ્રભાવને પ્રભાવિત કરે છે. જે લોકો જોતા, સાંભળ્યા અને મૂલ્યવાન લાગે છે તેઓ પહેલ કરે છે, પ્રમાણિક રૂપે સહયોગ કરે છે અને તેમની સંપૂર્ણ બૌદ્ધિક અને ભાવનાત્મક મૂડી હાથમાં કામમાં ફાળો આપે છે. તે તારણ આપે છે કે પ્રશંસા કરવી એ માત્ર ભાવનાત્મક રીતે સંતોષકારક નથી, તે ઓપરેશનલ રીતે આવશ્યક છે.

અને તેમ છતાં, ઘણા નેતાઓ આ ભ્રામક રીતે સરળ વર્તનને સંચાલિત કરવા માટે સંઘર્ષ કરે છે.

પ્રશંસામાં અવરોધોને સમજવા માટે ભાવનાત્મક બુદ્ધિ કરતાં વધુ જરૂરી છે; તેને સાંસ્કૃતિક જાગૃતિ, માનસિક આંતરદૃષ્ટિ અને આંતરિક ધોરણોને પડકારવાની તૈયારીની જરૂર છે. પાંચ મુખ્ય અવરોધો ઘણીવાર નેતૃત્વની વર્તણૂકમાં એમ્બેડ થવાથી પ્રશંસાને અટકાવે છે

સ્પર્ધાત્મક વાતાવરણમાં અછત માનસિકતા

વાતાવરણમાં જ્યાં માન્યતાને મર્યાદિત સંસાધન તરીકે માનવામાં આવે છે, લોકો ડરથી પ્રશંસા વધારવામાં અચકાતા હોય છે, તે તેમની પોતાની સ્થિતિને ઘટાડી શકે છે. આ ખાસ કરીને ઉચ્ચ દાવ, પ્રદર્શન આધારિત સંસ્કૃતિઓમાં પ્રચલિત છે જ્યાં દૃશ્યતા અને પ્રગતિને સમજાયેલા યોગદાન સાથે સજ્જડ રીતે જોડવામાં આવે છે.

આ શૂન્ય-રકમ વિચારસરણી ઉજવણીની તુલના કરે છે. નેતાઓ બેભાનપણે વખાણ અટકાવી શકે છે, ડરથી કે અન્યને સ્વીકારવું તેમની સત્તાને ધમકી આપી શકે છે અથવા વંશવેલો ગતિશીલતાને વિક્ષેપિત કરી શકે છે. વ્યંગની વાત તો એ છે કે આ ફક્ત ટીમના જોડાણને નબળી પાડે છે અને બળતણ વિખેરી નાખે છે.

નબળાઈ

પ્રશંસાને નિરીક્ષણ કરતાં વધુ જરૂરી છે – તેને ભાવનાત્મક હાજરીની જરૂર છે. ઘણા નેતાઓ માટે, પ્રશંસા વ્યક્ત કરવી અસ્વસ્થતાપૂર્વક ઘનિષ્ઠ લાગે છે. તે સંરક્ષણ ઘટાડવાની અને પરસ્પર નિર્ભરતાની સ્વીકૃતિની માંગ કરે છે. સ્ટોઇસિઝમ અથવા નિયંત્રણ સાથે નેતૃત્વને સમાન બનાવવા માટે શરતી લોકો માટે, આ જોખમી લાગે છે.

છતાં નબળાઈ, જ્યારે ઇરાદાપૂર્વક પ્રેક્ટિસ કરવામાં આવે છે, તે નબળાઇ નથી. તે શક્તિ છે. તે નેતૃત્વને માનવ બનાવે છે અને અનુયાયીઓને મજબૂત બનાવે છે.

સાંસ્કૃતિક અને પારિવારિક કન્ડિશનિંગ

બધી સંસ્કૃતિઓ અથવા ઉછેર સ્પષ્ટ માન્યતાને પ્રોત્સાહન આપતી નથી. કેટલાક સંદર્ભોમાં, સ્ટોઇસિઝમ એ સદ્ગુણ છે અને ભાવનાત્મક અભિવ્યક્તિ વશ થઈ ગઈ છે. એવા વાતાવરણમાં ઉછરેલા નેતાઓ જ્યાં પ્રશંસા છૂટાછવાયા હતા તે આરામથી પ્રદાન કરવા માટે ભાવનાત્મક પ્રવાહ અથવા વર્તણૂકીય મોડેલોનો અભાવ હોઈ શકે છે.

આ ઉણપ સૂચિત કરતું નથી, પરંતુ જાગૃતિ અને કુશળતા-નિર્માણની જરૂરિયાત છે. ભાવનાત્મક બુદ્ધિ જન્મજાત નથી, તે સમય જતાં શીખી, પ્રેક્ટિસ અને શુદ્ધ થાય છે.

સંપૂર્ણતાવાદ અને પરિણામ ફિક્સેશન

ઘણા ઉચ્ચ પ્રદર્શન કરનારા નેતાઓ પરફેક્શનિસ્ટ માનસિકતામાંથી કાર્ય કરે છે, જ્યાં શ્રેષ્ઠતાની અપેક્ષા છે અને આદર્શ કરતા ઓછી કંઈપણ અવગણવામાં આવે છે. આ દાખલામાં, પ્રશંસા અપવાદવાદ માટે અનામત છે, પ્રગતિ, પ્રયત્નો અથવા વિકાસ માટે નહીં.

અનિચ્છનીય પરિણામ? ટીમો સતત પૂરતી સારી નથી. પ્રેરણા ક્ષીણ થઈ જાય છે. ક્રોનિક અપૂર્ણતાના વજન હેઠળ ઇનોવેશન સ્ટોલ્સ.

મહાન નેતાઓ સમજે છે કે શ્રેષ્ઠતા માત્ર ઉચ્ચ ધોરણોનું ઉત્પાદન નથી, તે માનસિક સલામતીનું ઉત્પાદન છે. અને તે સલામતી સતત અને અધિકૃત પ્રશંસા દ્વારા બનાવવામાં આવી છે.

બેદરકારી અને વ્યસ્તતા

આધુનિક નેતૃત્વની અવિરત ગતિમાં, ધ્યાનમાં લેવું ઘણીવાર કરવા માટે પાછળની બેઠક લે છે. નેતાઓ સ્પર્ધાત્મક અગ્રતા, ડિજિટલ અવાજ અને પ્રદર્શન મેટ્રિક્સથી બોમ્બ ધડાકા કરે છે. આવા વાતાવરણમાં, પ્રશંસા ઉદ્દેશ્યને કારણે નહીં, પરંતુ અવગણનાને કારણે કોલેટરલ નુકસાન થાય છે.

પરંતુ ધ્યાન આપવું એ નેતૃત્વનું પ્રથમ કૃત્ય છે. પ્રશંસા ફક્ત શું થઈ રહ્યું છે તેના પર ધ્યાન આપીને પણ શરૂ થાય છે, પરંતુ તે કોણ બનાવે છે તે તરફ.

શું ઉચ્ચ-વિશ્વાસ, ઉચ્ચ અસરના નેતાઓ અલગ કરે છે તે કરિશ્મા નથી, પરંતુ સુસંગતતા છે. તેઓ સમજે છે કે પ્રશંસા એ એક સમયનો હાવભાવ નથી, તે એક વ્યૂહાત્મક પ્રથા છે. આ રીતે વિચારશીલ નેતાઓ તેને તેમના દૈનિક લયમાં એમ્બેડ કરે છે:

તેને વિશિષ્ટ અને નિષ્ઠાવાન બનાવો

સામાન્ય પ્રશંસા ભૂલી શકાય તેવું છે. વિશિષ્ટ, પરિસ્થિતિગત પ્રશંસા શક્તિશાળી છે. “મહાન કાર્ય” કહેવાને બદલે, કહે છે કે, “સહાનુભૂતિ અને સ્પષ્ટતા સાથે તે હિસ્સેદારની વાતચીતને વિકસિત કરવાની તમારી ક્ષમતા મીટિંગને ફેરવી દે છે. તે માસ્ટરફુલ હતું.”

તેને સિસ્ટમો અને ધાર્મિક વિધિઓમાં એમ્બેડ કરો

એક પછી એક બેઠકોથી લઈને પ્રોજેક્ટ પછીની સમીક્ષાઓ સુધી, મિકેનિકલ બન્યા વિના પ્રશંસાને સંસ્થાકીય બનાવી શકાય છે. ટીમ સ્ટેન્ડઅપ્સ દરમિયાન ફાળો આપો, પીઅર-ટુ-પીઅર રેકગ્નિશન પ્લેટફોર્મ્સને એકીકૃત કરો અથવા વ્યૂહાત્મક -ફ-સાઇટ્સના અંતે “કૃતજ્ itude તા બંધ” શરૂ કરો.

જ્યારે પ્રશંસા સાંસ્કૃતિક લય બની જાય છે, ત્યારે તે મૂલ્યો અને વર્તનને સજીવને મજબૂત બનાવે છે.

સંતુલન જાહેર અને ખાનગી માન્યતા

દરેકને સ્પોટલાઇટ જોઈએ નહીં. તમારી પસંદગીઓ તરફના તમારા અભિગમને અનુરૂપ, જાહેર સ્વીકૃતિ પર કેટલાક ખીલે છે, અન્ય કોઈ હસ્તલિખિત નોંધને મૂલ્ય આપે છે. સૌથી અસરકારક પ્રશંસા તે પ્રકારની છે જે બંને સાંભળવામાં આવે છે અને અનુભવાય છે.

ઉપર, નીચે અને આજુબાજુની પ્રશંસા કરો

પ્રશંસા એ ટોપ-ડાઉન ટૂલ નથી. તે 360-ડિગ્રી પ્રથા છે. તમારા સાથીદારો, સીધા અહેવાલો, ક્રોસ-ફંક્શનલ સહયોગીઓ અને વરિષ્ઠ નેતાઓને પણ ઓળખો. વધુ લોકશાહીકૃત પ્રશંસા બને છે, તે આડી વિશ્વાસ અને સંવાદિતાને વધુ પ્રોત્સાહન આપે છે.

સ્વ-પ્રશંસાનો અભ્યાસ કરો

નેતૃત્વ એ માંગણીશીલ પ્રયાસ છે, અને આત્મ-ટીકાને ઘણીવાર પ્રેરણાદાયી સાધન તરીકે આંતરિક કરવામાં આવે છે. પરંતુ નેતાઓ કે જેઓ તેમના પોતાના વિકાસ અને પ્રયત્નોને ઓળખવા માટે ક્યારેય થોભે છે તે બર્નઆઉટ અને ડિસ્કનેક્શન માટે વધુ સંવેદનશીલ છે.

સ્વ-પ્રશંસા એ મિથ્યાભિમાન નથી; તે ભાવનાત્મક સ્વચ્છતા છે. તે આંતરિક સારી રીતે ફરી ભરાય છે જ્યાંથી આપણે અન્યની સેવા કરીએ છીએ.

એક અમેરિકન ફિલોસોફર અને મનોવિજ્ .ાની વિલિયમ જેમ્સના જણાવ્યા અનુસાર, “માનવ સ્વભાવમાં સૌથી est ંડો સિદ્ધાંત એ પ્રશંસા કરવાની તૃષ્ણા છે.”

પ્રશંસા સુશોભન નથી. તે પાયાના છે. તે વ્યવહારિક સંબંધોને માનવમાં પરિવર્તિત કરે છે. તે પાલનને પ્રતિબદ્ધતામાં ફેરવે છે. તે શાંત ફાળો આપનારાઓને અવાજ ચેમ્પિયનમાં ફેરવે છે.

જેમ જેમ કાર્યસ્થળ વધુ વિતરિત, વૈવિધ્યસભર અને ડિજિટલી મધ્યસ્થી બને છે, તેમ તેમ પ્રશંસા ફક્ત મહત્વમાં વધશે. તે ગુંદર છે જે ટીમોને એકસાથે રાખે છે, સ્પાર્ક જે સંસ્કૃતિને પ્રગટ કરે છે, અને અરીસા જે લોકોને તેમની અંતર્ગત મૂલ્યની યાદ અપાવે છે.

ફક્ત પ્રભાવ નહીં પરંતુ વારસોને આકાર આપવા માંગતા નેતાઓ માટે, પ્રશંસા પ્રભાવના સૌથી ઓછા ઉપયોગમાં લેવાતા એક છે.

તેની કિંમત કંઈ નથી. તે બધું બદલી નાખે છે.

દ્વારા: ડ Sr. શ્રીબની બાસુ, સહયોગી પ્રોફેસર, સાહિત્ય અને ભાષાઓ વિભાગ, એસઆરએમ યુનિવર્સિટી એપી, અમરાવતી.